¿Cómo proceder ante una justa causa de despido?

El debido proceso es un derecho establecido en la Constitución con manifestaciones particulares en los distintos espectros legales. En el ámbito laboral, éste hace referencia al debido proceso disciplinario.
Al respecto, la sentencia C- 593 del 2014 de la Corte Constitucional (“CC”) estableció las etapas que deben surtirse para aplicar consecuencias disciplinarias. Así mismo, en la sentencia SU - 598 del 2019, la CC consideró que los principios de legalidad, publicidad, doble instancia, presunción de inocencia, imparcialidad, non-bis in ídem, cosa juzgada y non reformatio in pejus deben permear este tipo procesos disciplinarios.
Ahora bien, el agotamiento del proceso disciplinario no es un requisito para que el despido con justa causa sea válido en todos los casos. La Corte Suprema de Justicia (“CSJ”) ha establecido los criterios para determinar su aplicabilidad. A continuación, las respuestas a algunas preguntas relacionadas con este asunto, con base en la sentencia SL - 2875 del 2024, en la que la CSJ reiteró su regla jurisprudencial en la materia.

¿El despido y la imposición de sanciones disciplinarias son equivalentes?
No. La CSJ ha considerado que las disposiciones que regulan las sanciones disciplinarias no necesariamente deben aplicarse al despido con justa causa. Pues, son figuras distintas que generan consecuencias diferentes. Las primeras presuponen la continuidad del vínculo laboral, mientras que el despido implica su finalización.

¿Cuándo es imperativo aplicar el proceso disciplinario reglado?
La CSJ ha indicado que los parámetros de la CC son aplicables principalmente cuando el empleador disponga continuar con el vínculo laboral existente e imponer una sanción disciplinaria (p.e. llamados de atención, multas y suspensión del contrato de trabajo), buscando mejorar su ejecución. No obstante, estos requisitos deberán cumplirse cuando el despido esté catalogado como una sanción disciplinaria en el Reglamento Interno de Trabajo.

¿Cuáles son los principales criterios para determinar la procedencia del despido sin aplicar dicho trámite?
Para que el despido sea válido sin agotar el trámite reglado por la CC, es necesario que: (i) el empleador haya comunicado al trabajador de manera explícita y concreta el motivo de su decisión; (ii) el empleador le haya dado al trabajador la oportunidad de ser oído por cualquier medio; (iii) se adopte la determinación dentro de un término prudencial contado desde que el empleador tenga conocimiento de los hechos; (iv) se configure una de las causales estipuladas como justa causa en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; (v) la terminación del contrato no haya sido prevista como una sanción disciplinaria por las partes; y (vi) habiendo disposiciones sobre el procedimiento requerido, ya sea en el contrato laboral, Reglamento Interno de Trabajo o en los instrumentos de negociación colectiva, éste haya sido cumplido a cabalidad.

En suma, la aplicación de la facultad de terminar el contrato de trabajo debe propender por garantizar el derecho al debido proceso y a la defensa, junto con los demás principios establecidos por la CC. Sin embargo, esto no implica que en todos los casos deban agotarse las etapas establecidas por dicha corporación. En este escenario, tales pronunciamientos resultan útiles para ejecutar este tipo de determinaciones legalmente y evitar futuras reclamaciones.