¿Puede el incumplimiento de metas justificar la terminación del contrato laboral?

Para una empresa, en especial aquellas con operación comercial y ejecución de ventas por parte de los trabajadores, hablar de metas nunca ha sido nada fácil, y es que estas juegan un papel fundamental en la parte comercial, operativa y financiera de una empresa; de ahí que sea importante tener en cuenta el papel que estas juegan sobre los trabajadores, máxime si lo que se pretende es terminar la relación laboral por un bajo rendimiento reiterado en las metas de ventas.

Recientemente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la sentencia SL520-2025, en la que se amplió la visión sobre los criterios legales y prácticos para terminar el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que, a pesar de recibir retroalimentación del empleador, siguen sin cumplir con las metas de ventas establecidas.

En la sentencia mencionada, la Corte examinó la validez jurídica del despido de una trabajadora por incumplimiento de metas, el cual estaba contemplado en el contrato de trabajo y el Reglamento Interno como una falta grave. En esta sede de casación, se decidió que la terminación del contrato era válida, y para ello se expuso la diferencia entre el deficiente rendimiento en el trabajo y el incumplimiento reiterado de metas, siendo ambas justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.

Frente al deficiente rendimiento la sala resalta que este abarca una gama amplia de problemas en el desempeño laboral, por lo que obligatoriamente no debe guardar relación con una actividad en específico. Debido a ello, es necesario cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, el cual establece que se requiera al trabajador al menos dos veces por escrito, con un mínimo de 8 días entre un requerimiento y otro. Si persiste la deficiencia laboral, se debe presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con la finalidad de que el trabajador presente su descargo dentro de los 8 días siguientes. En caso de que el empleador no quede conforme con la justificación del trabajador, se le debe informar a este por escrito dentro de los 8 días siguientes a la presentación de descargos. Es importante que el empleador que pretenda la terminación del contrato bajo esta causal cumpla con cada uno de los requisitos y guarde soporte documental de dicho cumplimiento, a efectos de que la terminación sea legal, evite futuros requerimientos judiciales, y si llegase a tenerlos, cuente con el debido soporte probatorio que acredite la justa causa de la terminación del contrato.

De otra arista, en relación con el incumplimiento sistemático de metas, la sentencia subraya la importancia de que esta conducta esté expresamente establecida como una falta grave tanto en el contrato de trabajo como en el Reglamento Interno del empleador. Si el empleador demuestra que el trabajador no mejora en el cumplimiento de sus metas, puede dar por terminado el contrato con justa causa, siempre que exista una normativa interna que califique dicho incumplimiento como falta grave. Enmarcando esta situación dentro de las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con los artículos 58, que consagra las obligaciones especiales del trabajador, y 60, que establece sus prohibiciones. En esta misma línea, es fundamental tener en cuenta que la terminación del contrato de trabajo no debe hacerse de manera inmediata. Se recomienda que, antes de tomar esta decisión, el empleador realice un proceso de acompañamiento al trabajador, brindándole las herramientas y el apoyo necesarios para mejorar su desempeño. Solo si, a pesar de estas medidas, persisten los incumplimientos, se podrá considerar el inicio de un proceso disciplinario y, eventualmente, la terminación de la relación laboral.

De acuerdo con lo anterior, se identifican dos escenarios distintos que, si bien en ambos debe respetarse el debido proceso, requieren actuaciones previas específicas para que puedan aplicarse correctamente. La causal de bajo rendimiento suele ser más exigente en cuanto a su comprobación que el incumplimiento reiterado de metas, siempre que este último esté definido como una falta grave en el contrato de trabajo y/o en el Reglamento Interno.

En este sentido, es clave que los empleadores comprendan esta diferencia y cuenten con contratos y reglamentos internos bien definidos en lo referente al incumplimiento de metas. Esto no solo respalda una eventual terminación del contrato por justa causa, sino que también permite al trabajador conocer con claridad las condiciones bajo las cuales debe desarrollar sus funciones y los compromisos que asume frente al empleador.

Finalmente, se recomienda a las empresas implementar procesos de retroalimentación para aquellos trabajadores que presenten dificultades en el desempeño de sus funciones. Estos espacios permiten que el trabajador identifique las áreas en las que debe mejorar, al tiempo que puede expresar sus argumentos o plantear sus puntos de vista. Este diálogo genera un proceso recíproco que fortalece la relación laboral y facilita una evaluación más justa por parte del empleador.

Asimismo, es fundamental que el empleador documente adecuadamente cada una de estas actuaciones. Contar con registros claros y organizados puede ser un respaldo clave en caso de iniciar un proceso disciplinario, una eventual terminación del contrato, o incluso si llegara a surgir un proceso judicial.