¿Cuántos llamados de atención debo recibir para que me puedan despedir?

Es común que de acuerdo con determinados llamados de atención lleven automáticamente a un despido. Sin embargo, las normas laborales no contemplan esta situación. Pero su acumulación si puede influir en decisiones disciplinarias dentro de la empresa.

En las relaciones laborales, los llamados de atención son medidas disciplinarias utilizadas por las empresas para corregir conductas inapropiadas o incumplimientos de los trabajadores. A diferencia de las sanciones directas, como las multas o la suspensión de un contrato, los llamados de atención son advertencias que buscan prevenir la reincidencia en faltas menores.

Aunque la legislación laboral no regula la categoría de los llamados de atención específicamente ni establece un número mínimo o máximo antes del despido, la acumulación de estas medidas puede servir como antecedente dentro de un proceso disciplinario, especialmente si el trabajador incurre en faltas reiteradas. De esta situación nos podemos preguntar ¿qué son los llamados de atención en el ámbito laboral? Bueno, los llamados de atención son medidas disciplinarias que el empleador utiliza para corregir conductas inapropiadas o incumplimientos laborales por parte del trabajador. Dependiendo de cómo los defina la empresa, estas pueden clasificarse como amonestaciones o advertencias, y su finalidad es recordar las obligaciones laborales sin constituir una sanción directa. Por lo general, se aplican ante faltas leves y buscan evitar la repetición de conductas indebidas.

Ahora una pregunta recurrente es ¿cómo se hace de manera correcta un llamado de atención? Para que un llamado de atención sea adecuado y ajustado a la norma y cumpla su propósito disciplinario, es recomendable que su aplicación esté regulada en el reglamento interno de trabajo. Este documento debe establecer algunos elementos como a. su finalidad o propósito del llamado, b. la forma en que se comunicarán, c. quién será responsable de emitirlos y d. si existe un límite antes de aplicar sanciones más drásticas.

Aunque es recurrente que muchas veces los llamados de atención se hagan de manera verbal, lo ideal y más acertado es que este sea documentado. Esto permite constatar que el trabajador ha sido notificado de la situación y facilita su uso en eventuales procesos disciplinarios.

Para estos casos, cuando se haga por escrito, debe tener unos requisitos mínimos:

a. La descripción de los hechos: identificar con claridad la conducta o situación que motivó el llamado de atención.

b. Referencia normativa: indicar la norma interna (reglamento interno), el contrato o la disposición legal que pudo haber sido incumplida.

c. Advertencias o consecuencias: informar al trabajador sobre las posibles medidas y eventuales consecuencia que podrían tomarse si la o las conductas persisten.

d. Garantía del derecho de defensa: mencionar que el trabajador puede presentar sus descargos o aclaraciones frente al llamado.

De lo anterior surge la pregunta: ¿un trabajador puede ser despedido solo por llamados de atención? Reiterando, los llamados de atención no son sanciones directas, sino advertencias o amonestaciones destinadas a corregir la conducta del trabajador y forman parte de la facultad disciplinaria del empleador y presuponen la continuidad de la relación laboral. En algunos casos, pueden utilizarse como medida previa antes de imponer una sanción más severa, como por ejemplo la suspensión del contrato, dentro de un procedimiento disciplinario.

Ahora es importante aclarar, que el despido no es una sanción disciplinaria, sino una facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo que implica la terminación de la relación laboral. Ahora según la sentencia SU-449 de 2020, la Corte Constitucional indicó que el despido es una potestad del empleador y no constituye una sanción disciplinaria.

Ahora bien, la ley no indica que antes de despedir a un trabajador se le deban hacer llamados de atención, ya que la sanción disciplinaria y el despido son figuras diferentes. Sin embargo, si el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo o acuerdos entre las partes establecen que antes de proceder con un despido, el empleador debe aplicar medidas disciplinarias previas, este debe cumplir con lo pactado. Es por ello que el Código Sustantivo del Trabajo permite al empleador despedir a un trabajador cuando este incurra en faltas graves que afecten el cumplimiento de sus funciones o el orden dentro de la empresa. En este contexto, los llamados de atención pueden servir como prueba de un incumplimiento recurrente de las obligaciones laborales, pero por sí solos no son una causal automática de despido.

Por otro lado, la acumulación de llamados de atención no necesariamente conlleva que el despido sea procedente. Para que un despido sea con justa, la conducta del trabajador debe estar descrita dentro de alguna de las causales establecidas en el literal «a» del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

En conclusión, no existe un número determinado de llamados de atención que lleve automáticamente al despido de un trabajador. La decisión de finalizar el contrato debe estar respaldada por una causal de terminación válida y justa, que, en algunos casos, por un procedimiento disciplinario previo se pueda demostrar. Por ello, cada caso debe analizarse de manera particular, teniendo en cuenta la falta cometida, la reiteración de incumplimientos, así como las garantías del debido proceso para el trabajador.